domingo, 23 de noviembre de 2014

Selección de Personas, rol de asesor y orientador.



El Proceso de Selección de Personas debe considerar el entorno que rodea a
las organizaciones lo que implica las tendencias mundiales, su impacto en los diferentes
tipos de organizaciones y efecto en el proceso de selección de las Personas.


La selección de Personas se lleva cabo en países concretos, en empresas específicas, en
un periodo de tiempo, con un marco de Políticas de Administración de Recursos
Humanos, de modo que el proceso debe insertarse en un escenario real, con Políticas,
leyes laborales y normas vigentes. A pesar que cada organización tiene su modo de
hacer las cosas o "know how", pero debe considerar que sucede en el mundo.

La selección de Personas es importante en las organizaciones porque tarde o temprano
todo profesional se enfrenta a una situación en la que requiere conocer los elementos
claves de este proceso y tomar una decisión acertada, de la cual puede depender la
continuidad de la organización.

 Las perspectivas futuras de la actividad laboral acentúan la vigencia del lado humano
en las organizaciones, por tanto, se formulan algunos planteamientos referidos a la
función de seleccionar Personas, repensándola como un proceso de doble vía que
implica el desempeño de roles de asesoramiento y orientación, demandantes de
responsabilidades concretas del seleccionador hacia sus clientes.

En el rol de asesor se enfatiza la importancia de consolidar la naturaleza del
requerimiento más allá de la simple descripción del puesto, perfilándolo hacia la
involucración organizacional y el diseño de la línea de carrera, lo que identifica el
espacio laboral por cubrir en todas sus dimensiones.

En el rol de orientador se trata de facilitar que los candidatos en procesos de selección
se posicionen en una situación de elegir y ser elegidos, contrastando sus fortalezas y
debilidades con las oportunidades y riesgos de la oferta laboral que se les plantea, se
busca favorecer la toma de decisiones basada en la identificación de competencias
laborales concretas y potenciales para el aprendizaje.


Tomando en cuenta estos roles de asesoramiento y la orientación, se propone que la
selección de Personas se revalore como un proceso básico para el establecimiento de
vínculos perdurables de mutuo beneficio para el individuo y la empresa, en cuanto a
desarrollo personal y organizacional.

Los nueve principios para la innovación ágil



Cómo crear valor en las compañías minoristas y de productos de consumo.
  •  Enfatizar en la importancia de ser agiles. Liderar con coraje.
  • Cultivar una cultura ágil de experimentación. Impulsar ideas y aceptar fracasos.
  •  Pensar de manera sencilla, actuar rápidamente. Establecer objetivos claros y transparentes.
  •  Identificar al equipo idóneo. Reuniendo tanto al equipo interno como a los socios externos adecuados.
  •  Determinar el marco conveniente para cada colaboración. Entender las asimetrías y aplicar un Gobierno Corporativo adecuado.
  •  Mantener una comunicación abierta y permanente. Alinear las expectativas y establecer las reglas de compromiso.
  •  Adaptar los procesos y modificar las reglas en la medida de lo necesario. Evitar la rigidez en la planificación  de los proyectos.
  • Definir y medir el éxito. Establecer parámetros para llevar a cabo revisiones del estado de la innovación, pero sin llegar a obsesionarse por con la perfección.
  •  Repetir y trabajar de manera gradual. Integrar mecanismos para aprender rápidamente de las experiencias y fracasos, estar preparado para cambiar el curso y dar un giro.






lunes, 10 de noviembre de 2014

Distribución de la superficie de venta



Disponer de un buen layout y distribución de la superficie de venta, es conseguir que el cliente recorra la totalidad de la tienda, permanezca el máximo de tiempo posible en ella y que la estancia en el punto de venta le sea agradable y cómoda.






Si conseguimos unir estos elementos de recorrido-permanencia-comodidad, tenemos la venta asegurada, solo falta disponer de un producto acorde con la demanda o necesidad por la cual nos visita el cliente, tanto en precio, en calidad, en presentación, etc.

Una vez hemos dispuesto una distribución interna acorde con nuestra gama de productos, al tipo de establecimiento, a su morfología  y nuestro público objetivo, debemos analizar y tener en cuenta otros aspectos para que todo sea efectivo, como son  la velocidad de la marcha, la permanencia, el sentido de la circulación en la tienda... ya que todo cuenta y es necesario para conseguir nuestro objetivo.

Otra variante más de todo lo comentado es lo que denominamos zonas calientes (aquellos emplazamientos donde la venta de cualquier producto expuesto es mayor, por metro lineal, que la media del establecimiento, y en los que confluye el mayor número de clientes) y zonas frías (aquellos lugares del punto de venta cuyo rendimiento a nivel de ventas está por debajo de la media general).





Con estas zonas cerramos el circulo de la movilidad, ya que por lógica siempre vamos donde mayor atracción tenemos y justamente es donde confluyen o transitan la mayoría de los clientes. 

Si el flujo de clientes o movimiento interior entre zonas calientes y frías no lo tenemos bien desarrollado, se generará un embudo que ralentiza y perjudica dos de los factores comentados anteriormente: la velocidad de la marcha, que tiene que ser constante y pausada y el sentido de la circulación del recorrido.