martes, 24 de noviembre de 2015

La delegación, barreras y obstáculos.

Muchos de los propietarios de negocios que también son directivos de los mismos, están orgullosos del hecho de haber construido sus organizaciones de la nada. Al comienzo, los empresarios muchas veces desarrollan todas las tareas del negocio. Esto es bastante razonable, pero conforme crece el negocio la situación se complica. Pueden creer que nadie más que ellos pueden hacer el trabajo, pero al contrario, esto puede llevarlos al fracaso.




Lograr una delegación eficaz no es tarea fácil, debemos tener presente que existen una serie de barreras y obstáculos que, con frecuencia, van a impedirlo.

Cualquier empresario que trate de incorporar este nuevo hábito en su particular estilo de dirección podrá tropezar con barreras propias de la organización, así como obstáculos propios de su personalidad y la de sus colaboradores.

Barreras organizativas, hacen referencia a la estructura organizativa y al capital humano disponible, así como a su nivel de formación y capacitación.
  •  Colaboradores, es cierto que gracias a la delegación es posible conseguir objetivos excelentes con la colaboración de personas "normales". Si no disponemos de unos colaboradores con un alto grado de madurez y desarrollo profesional, así como de madurez psicológica, no podrán recibir una delegación.
  • Ausencia total de programas de formación y reciclaje, uno de los primeros requisitos que ha de cumplir cualquier empresa, antes de iniciar un programa serio y profundo de delegación, es analizar el déficit de formación de los colaboradores y establecer los programas pertinentes para aumentar sus capacidades y reciclar sus conocimientos.
  • Organigramas complicados, algunas organizaciones funcionan todavía con organigramas inspirados a comienzos del siglo pasado, que son auténticas piezas fósiles que están labradas en granito. Los manuales de estas organizaciones contienen normas y procedimientos que castigan a quien innova. Y este no es el caldo de cultivo ideal para la delegación ni para cualquier otra técnica participativa de gestión. 
  • Caos organizativo, este caso es inverso al anterior, se trata de organizaciones en las que el organigrama ni siquiera existe y los colaboradores trabajan sin objetivos definidos, guiándose únicamente por la intuición.

Obstáculos personales inherentes a la persona que delega y van a estar muchas veces relacionados con variables de la personalidad.
  • Personalidad autocrítica, algunas personas son felices mandando, dando órdenes, son presionantes que exigen mucho al equipo pero no dan nada a cambio.
  • Dificultades de comunicación, hay personas que no se saben expresar, les cuesta un esfuerzo increíble trasmitir una idea, un concepto o un objetivo.
  • Fracasos anteriores en delegación, hay que reflexionar respecto a cuál fue la causa de estos fracasos, a menudo no se extrae del fracaso las causas correctas.
  • Falta de tiempo, delegar correctamente requiere un tiempo y una dedicación, cuando alguien se propone algo que realmente le importa conseguir, siempre encuentra tiempo en alguna parte.
  • Inmovilismo y resistencias al cambio, muchos empresarios son reacios a delegar porque temen los cambios, piensan que si la organización funciona relativamente bien, es mantenerse en la misma línea y actuar como siempre se ha hecho aunque esto implique una mayor carga de trabajo y menor productividad.
  • Desconfianza, en las organizaciones se dice que se confía en las personas, pero en la práctica no se actúa en ese sentido, si nos sentimos superiores a los demás y no delegamos o delegamos a medias porque creemos que existe el riesgo de que al hacerlo varíe el nivel de calidad y de ejecución de la tarea, las personas percibirán esta desconfianza y no aceptarán el juego.  
  • Envidia, este es el caso del directivo que no delega, o delega nimiedades, por temor a que algún colaborador más brillante le haga sombra o le supere en el organigrama. 
 
Obstáculos de los colaboradores, en muchos equipos las personas se sienten frustradas porque no se cree en ellos y no se aprovechan todas sus capacidades y talentos. Cuando en una empresa no se delega, se producen importantes obstáculos en los colaboradores.
  • Docilidad, el colaborador dócil siempre dice que sí a todo lo que se le manda, carente de iniciativa y que sólo se mueve por temor a la jerarquía.
  • Inseguridad, al no estar habituados a recibir delegaciones de forma correcta, se preguntan ante cada nueva tarea ¿tengo la autoridad necesaria?, ¿Qué ocurrirá si fracaso?, ¿Dispongo de toda la información necesaria?. 
  • Desconfianza mutua, es la causa de todas estas actitudes, convierte a los colaboradores en personas cómodas, obedientes, dóciles, pero completamente ineficaces.

Tipologías de directivos ineficaces en la delegación
  • El supermánager, es capaz de de realizar cualquier tarea mucho mejor que nadie, los demás hacen el trabajo con un nivel de calidad muy inferior al suyo por lo tanto, no delega nada y lo hace todo él mismo.
  • El jetmánager, es muy rápido, o cree serlo, al realizar sus tareas. Piensa que con el tiempo que tiene que invertir para explicar los objetivos, enseñar y formar a las personas, etc., le sale más a cuenta hacerlo él mismo, así ahorra tiempo.
  • El heroemánager, no quiere parecer desocupado ni que los colaboradores piensen que es un tirano, cree que su obligación es trabajar más que nadie, de todos los músculos y órganos que hay que utilizar en el trabajo el más importante y definitivo es el cerebro. El talento y la inteligencia son las herramientas básicas del dirigente.
  • El aristománager, desea retener los conocimientos y habilidades especificas de las tareas que realiza, piensa que por medio de la delegación traspasa a otros su sabiduría, sus secretos y su ciencia, no está dispuesto a mezclarse con el "populacho".  



¡Muchas gracias por leerme hasta aquí!

¡Un abrazo!

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